Recent werd aan het bestuur gerapporteerd wat de jaarlijkse uitgaven zijn voor het gebruik van de externe selectiekantoren bij de werving, de potentieelinschatting en het geschiktheidsonderzoek van ATP-leden. Uit de cijfers blijkt dat in 2012 ongeveer 594.933 euro werd betaald aan deze kantoren. De UGent had met deze prijs bovendien dan nog een bepaalde korting gekregen, anders was het nog 80.000 euro meer geweest!
De gemiddelde prijs per "gewone" vacature bedroeg in 2012 maar liefst om en bij de 7.300 euro. Als het bureau voor een zogenaamde "marktschaarse functie" zelf actief op zoek moet gaan naar kandidaten, dan stijgt het prijskaartje naar gemiddeld 9.600 euro. Belangrijk detail: de UGent krijgt dan wel een kleine korting in het geval er minder dan 21 kandidaten zijn, maar moet sowieso telkens duizenden euro betalen aan het externe kantoor, ook als er zich geen kandidaten aandienen voor de vacatures.
Dit zijn niet de enige hallucinante vaststellingen. Tijdens een informeel overleg werd door het bestuur verklaard dat er in de periode 2010-2012 in totaal 335 aanwervingsprocedures waren voor ATP-leden. Van de bijhorende vacatures werden er 65 intern ingevuld via mutatie of bevordering. 270 vacatures werden ingevuld via het externe selectiekantoor. Van de kandidaten die door het externe kantoor werden voorgedragen en uiteindelijk werden geselecteerd voor de functie, bleken er maar liefst 204 reeds bekend aan de UGent, bijvoorbeeld omdat zij reeds in een tijdelijk statuut tewerkgesteld waren aan onze instelling. Uiteindelijk werden slechts 66 vacatures ingevuld door een externe kandidaat die nog niet bij de UGent bekend was.
Hieruit kan worden geconcludeerd dat de UGent jaarlijks massaal veel geld uitgeeft om via een extern selectiebureau personeelsleden aan te werven die in de meeste gevallen reeds aan de UGent werken. Het gebruik van een extern selectiebureau bood in meer dan driekwart van de gevallen overduidelijk geen enkele meerwaarde, aangezien de kandidaten reeds aan de UGent verbonden waren op het moment van de vacature. De UGent kon de competenties van deze personeelsleden dan ook perfect zelf detecteren en beoordelen zonder hiervoor een extern kantoor te moeten inschakelen.
ACOD UGent blijft bij haar eis dat alle selecties, potentieelinschattingen en geschiktheidsonderzoeken intern moeten worden georganiseerd binnen de UGent. De aanwerving van enkele gespecialiseerde personeelsleden bij DPO, eventueel samen met de eenmalige aankoop van een aantal competentietesten, maar vooral ook de uitbouw van een degelijk wervingsbeleid zullen de UGent veel minder kosten dan het gebruik van een extern selectiekantoor. Bovendien zal de UGent zo de competenties van haar (toekomstige en huidige) personeelsleden veel beter kunnen inschatten en inzetten, wat zowel de instelling als de personeelsleden zelf ten goede komt.
Uit informele contacten blijkt dat de UGent eindelijk oor begint te krijgen voor deze eis. Wij zullen de verdere evoluties hieromtrent op de voet volgen en jullie op geregelde tijdstippen op de hoogte houden.