Op donderdag 30 april 2020 vindt het volgende overlegmoment plaats tussen de vakorganisaties en het universiteitsbestuur. Dit keer staan de ATP-functieclassificatie op de agenda.
ACOD maakte ondertussen haar standpunten in dit dossier over als voorbereiding voor dit overleg. Je kan ze hieronder terugvinden.
Standpunten en vragen ACOD UGent rond hervorming functieclassificatie
- De Universiteit Gent heeft reeds een systeem van functieclassificatie voor het ATP. Bij een hervorming van dit systeem kunnen we op twee manieren te werk gaan: ofwel het aanpassen en bijsturen van het huidige systeem, zonder naar een nieuw model van functieclassificatie te gaan, ofwel het invoeren van een nieuw functieclassificatiesysteem. Die laatste optie is alleen nuttig als er duidelijkheid is over welke substantiële voordelen een nieuw functieclassificatiesysteem heeft tegenover het oude. Er moet duidelijkheid zijn over de specifieke problemen die men wil oplossen, en die niet oplosbaar zijn met aanpassingen aan het huidige model. Zo niet, lijkt het ons nuttiger te kijken wat we kunnen verbeteren aan het huidige systeem. Een aantal voorbeelden van punten waar een oplossing zich opdringt zijn:
- sommige functies aan UGent worden momenteel (te) laag ingeschaald t.o.v. op welk niveau dergelijke functies worden ingeschaald bij andere bedrijven/instellingen;
- de huidige inschaling is (te) sterk gebaseerd op het vereiste diploma;
- de procedure functieherclassificatie vereist dat personeelsleden een extern en intern potentieelinschattingsrapport bekomen om een aanvraag te kunnen indienen. Voor wie momenteel te laag is ingeschaald vormen deze vereiste rapporten een onterechte hindernis om een correctie van hun inschaling te bekomen. Bovendien hebben deze rapporten geen inhoudelijke meerwaarde:
- Het externe rapport test allerlei abstracte vaardigheden die meestal volkomen los staan van de taken en verantwoordelijkheden die het personeelslid in de bestaande functie opneemt. Dit heeft tot gevolg dat een dergelijk rapport negatief kan zijn, terwijl alle evaluaties van het personeelslid uitwijzen dat deze de (desgevallend hoger ingeschaalde taken) correct uitvoert. Dit leidt dan ook tot absurde situaties;
- Het interne rapport dat dient te worden opgemaakt door de leidinggevende biedt aan deze laatste de mogelijkheid om op het laatste moment nog een negatieve beoordeling te geven uit niet-inhoudelijke (bvb budgettaire) overwegingen, en dit in tegenspraak met de voorgaande evaluaties van de prestaties van het personeelslid op de (desgevallend hoger ingeschaalde) taken en verantwoordelijkheden. Ook dit is absurd.
Deze beide rapporten dienen dan ook te worden afgeschaft. Voorgaande positieve evaluaties, een correcte beschrijving van de huidige taken en verantwoordelijkheden, en een correcte weging van deze laatste, volstaan als voorwaarden om waar nodig tot een correctie van de functieklasse te komen.
- er zijn weinig vergelijkingspunten tussen functies wat het moeilijk maakt om een correcte onderlinge verhouding en inschaling te beoordelen. Er is naar de toekomst toe nood aan meer standaard profielen voor de werving van bepaalde types functies. Dit zal ook de interne mobiliteit ten goede komen.
- Bij de invoering van een nieuw systeem van functieclassificatie moet het nieuwe systeem (minstens) even gunstig zijn voor het ATP als het oude systeem. Dit betekent onder meer:
- Geen verlagingen van functieklasse of loonschaal voor ATP’ers die nu reeds werkzaam zijn aan de UGent, zelfs indien zou blijken dat ze te hoog zijn ingeschaald;
- Eenzelfde niveau van loonsverhoging op basis van anciënniteit doorheen de loopbaan, even snelle graad- en salarisverhogingen als in het huidige systeem. Bovendien moeten de huidige ATP’ers hetzelfde carrièreperspectief hebben qua graad- en salarisverhogingen;
- ATP’ers die te laag zijn ingeschaald moeten correct worden ingeschaald;
- Geen vermindering van de mogelijkheden tot bevordering tegenover het huidige systeem. Bovendien moeten alle huidige ATP’ers minstens op dezelfde manier als nu toegang hebben tot een hogere functieklasse, zowel via functieherclassificatie van de eigen functie als via het deelnemen aan een vacature voor een andere functie;
- Bij de inschaling in salarisschalen mag maximaal slechts een zeer klein percentage aan functies in de toekomst lager ingeschaald worden (in een lagere loonschaal/loopbaan terecht komen). Dit maximale percentage moet op voorhand worden vastgelegd, voorafgaand aan de start van de oefening voor een nieuwe functieclassificatie. De nieuwe functieclassificatie mag immers geen aanleiding zijn om bepaalde functies in de toekomst lager in te schalen dan vandaag: dit kan enkel voor een zeer beperkt aantal functies waar er duidelijk een fundamenteel verkeerde inschaling is gebeurd, of waarbij het takenpakket fundamenteel minder zwaar is geworden. Dit betekent dat wanneer de wegingsmethodiek gekend is, er op voorhand afspraken moeten gemaakt worden welke minima en maxima behoren tot welke functieklasse en de daaraan gekoppelde loonschalen. Dit moet duidelijk en transparant gebeuren.
- Alle functies moeten individueel ingeschaald worden op basis van een correcte beschrijving van de individuele functie. Deze functiebeschrijving dient te gebeuren op basis van de input van het betrokken personeelslid. De uiteindelijke functiebeschrijving die zal worden gebruikt voor de weging dient het formele akkoord te krijgen van het betrokken personeelslid, en dit pas nadat dit personeelslid (1) de nodige informatie heeft ontvangen over de wegingsmethodiek en (2) de (voorstellen van) functiebeschrijvingen van de andere personeelsleden heeft ontvangen. Personeelsleden die niet akkoord zijn met hun voorstel van functiebeschrijving moeten de mogelijkheid krijgen om gehoord te worden, en moeten daarna in beroep kunnen gaan tegen hun voorstel van functiebeschrijving. Personeelsleden die, na de weging van de goedgekeurde functiebeschrijving, niet akkoord zijn met hun voorstel van individuele inschaling moeten de mogelijkheid krijgen om gehoord te worden, en moeten daarna in beroep kunnen gaan tegen hun voorstel van inschaling.
- Het systeem moet transparant en vergelijkbaar zijn: er moeten op een duidelijke manier vergelijkingen kunnen worden gemaakt tussen functies. Er moet een duidelijke en objectieve procedure zijn tot herclassificatie indien een functie later zou blijken te laag te zijn ingeschat, of indien de functieinhoud in die mate wijzigt dat een inschaling in een hogere functieklasse gewenst is. Hierbij moet het principe zijn dat indien de functie inderdaad te laag is ingeschaald deze automatisch moet omgezet worden indien de persoon die de functie uitoefent 2 positieve evaluaties kan voorleggen. Een extra evaluatie of test van de persoon zelf is hierbij niet meer nodig.