WP groep 3: alle WP-leden die niet behoren tot groep 1 (doctoraatsfinaliteit) of groep 2 (postdoctoraal mandaat)

(Via deze link kan u terugkeren naar het overzichtsartikel over het nieuwe WP-beleid)

Hieronder geven we meer toelichting over volgende zaken:

Functie-inhoud

Het gaat hier om alle andere contractuele WP-leden die niet behoren tot groep 1 of groep 2. In de praktijk zal het hier gaan om personeelsleden die als hoofdopdracht wetenschappelijke activiteiten uitvoeren of vanuit specifieke academische expertise en competenties structureel bijdragen aan de uitvoering van een wetenschappelijke opdracht, met inbegrip van onderzoeksmanagement of onderzoekscoördinatie (van een project of laboratorium). Ook de kliniekhoofden van de Faculteit Diergeneeskunde behoren tot deze WP-groep.

Daarnaast zijn er nog enkele uitzonderlijke tijdelijke WP-posities die werden ondergebracht in deze groep. Deze worden behandeld in het stuk over “Uitzonderlijke tijdelijke tewerkstellingen als contractueel WP-lid”.

(Let op: onderstaande informatie is volledig van toepassing voor contractuele WP-leden behorend tot groep 3 met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zonder beding, maar voor de voormelde uitzonderlijke tijdelijke posities gelden er afwijkingen! Lees dus zeker eerst de specifieke pagina over deze tijdelijke posities!)

Contractuele WP-leden behorend tot groep 3 kunnen personeelsleden zijn met of zonder doctoraatsdiploma, naar gelang de vereisten van de functie.

Deze personeelsleden hebben tijdens hun tewerkstelling recht op deelname aan alle opleidingen, trainingen en coachingstrajecten die door UGent worden aangeboden aan haar personeelsleden.

(naar inhoudstafel)

Aanwerving

In geval van een contractuele functie als WP behorend tot groep 3 is aanwerving in de regel enkel mogelijk via een openbare vacature, dit om aan iedereen de kans te bieden om voor een dergelijke positie te solliciteren.

De procedure voor aanwerving via openbare vacature is als volgt:

  • De aanwerving via openbare vacature gebeurt in maximaal drie fasen, in onderstaande volgorde, tot een geschikte kandidaat wordt gevonden.
  • In elke fase staat de budgethouder zelf in voor de eindselectie van de ingediende kandidaturen. De budgethouder bepaalt zelf de te volgen werkwijze en waarborgt hierbij een objectieve beoordeling en gelijke behandeling van alle kandidaten. De budgethouder bezorgt aan de directie Personeel en Organisatie een beknopte schriftelijke motivatie (via het voorstel tot aanwerving) over de keuze van de kandidaat.
  • De drie fasen zijn als volgt:
    1. De vacature wordt gedurende 7 kalenderdagen aangeboden aan bestaande WP-leden die in implacement zitten, en voor wie dus op korte termijn naar een nieuwe tewerkstelling wordt gezocht bvb omdat er geen financiering meer beschikbaar is op hun huidige plaats van tewerkstelling binnen UGent.
    2. Indien in de implacement fase geen geschikte kandidaat wordt gevonden, dan wordt de vacature in een zogenaamde interne ronde gedurende 7 kalenderdagen bekend gemaakt aan alle WP-leden tewerkgesteld aan UGent.
    3. Indien in deze interne ronde geen geschikte kandidaat wordt gevonden, dan wordt de vacature extern bekendgemaakt gedurende minstens 7 kalenderdagen.

(naar inhoudstafel)

Type contract en duurtijd tewerkstelling

WP-leden behorend tot groep 3 krijgen een contract van onbepaalde duur. Bij het sluiten van het contract is er bijgevolg geen gekende einddatum of duur van de contractuele tewerkstelling.

(naar inhoudstafel)

Percentage tewerkstelling

WP-leden behorend tot groep 3 kunnen een voltijdse of deeltijdse tewerkstelling hebben.

(naar inhoudstafel)

Verloning en anciënniteit

WP-leden behorend tot groep 3 worden verloond in de salarisschalen WM1 tot WM4 of PD1 tot PD4 al naar gelang zij wel of niet over een doctoraat beschikken. (Merk op: de in de loonbarema's vermelde salarisschaal PD5 wordt niet meer toegekend.)

In de regel wordt het contractueel WP-lid behorend tot groep 3 aangeworven in de beginschaal (WM1 of PD1). In afwijking hiervan kan bij aanwerving evenwel een hogere salarisschaal (bv WM2, …) toegekend worden op basis van de verworven ervaring, de doorlopen beroepscarrière en de aantoonbaar verworven competenties, op gemotiveerd advies van de budgethouder. Deze verworven ervaring wordt enkel in aanmerking genomen voor zover deze als direct relevante en nuttige ervaring kan worden beschouwd voor de uitoefening van de concrete opdracht als wetenschappelijk personeelslid.

Bij aanwerving krijgt men binnen de toegekende salarisschaal het salaris dat overeenstemt met de toegekende geldelijke anciënniteit.

Deze toegekende geldelijke anciënniteit bij aanwerving wordt bepaald op basis van de voorgaande periodes van tewerkstelling. Volgende tewerkstellingen komen hiervoor in aanmerking:

  1. Automatisch
    • Periodes als (doctor-)assistent, als bursaal, als mandaathouder bij het FWO, het IWT, het IWONL, … of als mandaathouder van een andere door de Vlaamse Regering erkende instelling voor wetenschappelijk onderzoek die hiermee is gelijkgesteld.
    • Periodes van tewerkstelling in een ander statuut bij een Vlaamse universiteit in zoverre het gaat om een opdracht die wetenschappelijke activiteiten omvat. Hierbij worden taken van praktijkgebonden onderwijs ook mee in rekening gebracht.
    • Periodes van formeel toegestane wetenschappelijke activiteiten als vrijwilliger bij een universiteit in de Vlaamse Gemeenschap.
  2. Mits de desbetreffende activiteiten aantoonbaar zijn en bij de aanwerving door UGent als voldoende relevant worden beschouwd
    • Periodes van tewerkstelling aan een universiteit buiten Vlaanderen of aan een andere binnen- of buitenlandse wetenschappelijke instelling in zoverre het gaat om een opdracht die wetenschappelijke activiteiten omvat en voor zover het universiteitsbestuur de geleverde prestaties als zodanig erkent.
    • Periodes van relevant geachte, aantoonbaar verrichte wetenschappelijke activiteiten in een hogeschool van de Vlaamse Gemeenschap.
    • Periodes van relevant geachte, aantoonbaar verrichte andere (wetenschappelijke) activiteiten in een binnen- of buitenlands bedrijf of kennisinstelling.

Merk op: de bovenvermelde periodes van voorgaande tewerkstelling tellen slechts volledig mee voor het bepalen van de geldelijke anciënniteit wanneer het gaat om een tewerkstelling van minstens 50%. Wanneer de tewerkstelling minder dan halftijds was, dan wordt deze slechts als halftijds mee in rekening genomen. Concreet voorbeeld: twee jaar als relevant beschouwde tewerkstelling aan 40% als medewerker in de R&D afdeling van een bedrijf resulteert in 1 jaar toe te kennen geldelijke anciënniteit voor de inschaling bij aanwerving.
Maar: tewerkstelling als contractueel WP aan UGent, zowel vóór als na de invoering van het nieuwe WP-beleid, zullen steeds volledig in aanmerking worden genomen voor het bepalen van de geldelijke anciënniteit, ongeacht het percentage tewerkstelling. In dit geval wordt dus geen onderscheid gemaakt tussen tewerkstellingen van meer of minder dan 50%. Concreet voorbeeld: twee jaar tewerkstelling aan 40% als contractueel WP bij UGent telt mee als twee jaar geldelijke anciënniteit.

De geldelijke anciënniteit wordt uitgedrukt in jaren en volle kalendermaanden. De opbouw van geldelijke anciënniteit bij tewerkstelling als WP-lid bij UGent begint steeds op de eerste van een maand. Indien de tewerkstelling niet start op de eerste van de maand, dan begint de anciënniteitsopbouw vanaf de eerste van de maand die daarop volgt.

(naar inhoudstafel)

Loopbaan

Contractuele WP-leden die behoren tot groep 3 en die over een gunstige evaluatie (= "goed" of "zeer goed") beschikken (zie verder) krijgen periodiek een verhoging van salarisschaal. Naar gelang het betrokken WP-lid wel of geen doctoraat heeft gaat het hier over de salarisschalen PD1 tot PD4 respectievelijk over de salarisschalen WM1 tot WM4. Bij gunstige evaluatie verloopt deze loopbaan als volgt:

Salarisschaal WM (+ equivalent) Wanneer verkrijgt men deze salarisschaal
WM1 (= assistent) aanvangsschaal
WM2 (= doctor-assistent) na 6j in WM1 (*)
WM3 (= docent eerste schaal) na 4j in WM2
WM4 (= docent tweede schaal) na 4j in WM3

(*) er is behoud van geldelijke anciënniteit bij overgang van WM1 naar WM2 (zie verder)

Salarisschaal PD (+ equivalent) Wanneer verkrijgt men deze salarisschaal
PD1 (= doctor-assistent) aanvangsschaal
PD2 (= docent eerste schaal) na 4j in PD1 (*)
PD3 (= docent tweede schaal) na 4j in PD2
PD4 (= hoofddocent eerste schaal) na 4j in PD3

Bij de overgang naar een volgende salarisschaal is er, behalve bij de overgang van WM1 naar WM2, geen behoud van geldelijke anciënniteit maar wordt men in de nieuwe salarisschaal ingeschaald op de eerste zogenaamde "tred" van die schaal waaraan het meteen hogere salarisbedrag is verbonden in vergelijking met het laatste salaris van het betrokken WP-lid in de vorige schaal. Deze werkwijze is volledig analoog aan wat er gebeurt bij een schaalverhoging in de loopbaan van een ZAP-lid.
Concreet voorbeeld: een WP-lid dat verloond wordt in salarisschaal PD3 met 13j geldelijke anciënniteit (= 38.849,32 euro niet-geïndexeerd) zal bij overgang naar salarisschaal PD4 een trede krijgen toegekend waaraan het eerstvolgende hogere salarisbedrag is verbonden. In dit geval is dat 39.145,77 euro niet-geïndexeerd, horend bij tredes 6 tot en met 8 van salarisschaal PD4. De precieze trede waarin men wordt ingeschaald wordt bepaald zodanig dat de tijd om op basis van geldelijke anciënniteit (= de "verticale" evolutie in de salarisschaal) over te gaan naar een hoger salarisbedrag dezelfde blijft als in de vorige salarisschaal. in voorgaand voorbeeld betekent dit dat het betrokken WP-lid op trede 7 terechtkomt. Hier heeft hij of zij na 2 jaar opnieuw een verhoging (i.c. naar 41.590,72 euro niet-geïndexeerd), daar waar er ook na twee jaar een salarisverhoging zou zijn geweest in salarisschaal PD3 (i.c. naar 40.997,89 euro niet-geïndexeerd op trede 15).

Voor WP-leden behorend tot groep 3 die in de loop van hun tewerkstelling een doctoraat verwerven werd voorzien hoe zij op dat moment overgaan van een loopbaan in de WM-schalen naar een loopbaan in de PD-schalen. Hierbij gebeurt het volgende:

  • Indien het WP-lid op het moment van het behalen van het doctoraat wordt verloond in salarisschaal WM1 dan zal hij of zij vanaf dan (= vanaf de eerste van de maand volgend op de succesvolle publieke verdediging) worden ingeschaald in salarisschaal PD1 met behoud van de geldelijke anciënniteit. Concreet voorbeeld: een WP-lid in WM1 op trede 6 (= 26.824,80 euro niet-geïndexeerd) gaat dan over naar PD1 op trede 6 (= 32.425,95 euro niet-geïndexeerd). Na 4 jaar in PD1 zal betrokkene (mits gunstige evaluatie) vervolgens overgaan naar PD2, enzovoort.
  • Indien het WP-lid op het moment van het behalen van het doctoraat wordt verloond in een andere salarisschaal van WM (= WM2, WM3 of WM4) dan zal hij of zij vanaf dan (= vanaf de eerste van de maand volgend op de succesvolle publieke verdediging) worden ingeschaald in de naar bedragen overeenkomstige salarisschaal van PD (bvb WM3 = PD2; zie equivalenties in bovenstaande tabellen) met behoud van geldelijke anciënniteit én met behoud van de reeds doorlopen periode naar de volgende salarisschaalverhoging (het betreft immers financieel exact dezelfde schaal als deze die men had als WM). Er verandert op dat ogenblik dus in feite niets aan het ontvangen salaris noch aan de toekomstige loopbaan behalve dat men voortaan ook kan doorgroeien naar salarisschaal PD4 dewelke hoger is dan WM4. Concreet voorbeeld: een WP-lid in WM2 op trede 10 (= 35.004,21 euro niet-geïndexeerd) gaat dan over naar PD1 op trede 10 (= 35.004,21 euro niet-geïndexeerd). Indien betrokkene op dat ogenblik nog 2 jaar te gaan had om (mits gunstige evaluatie) over te gaan naar WM3, dan zal hij of zij onder dezelfde voorwaarden na 2 jaar overgaan naar PD2.

Merk op: bij de omzetting van de reeds bij UGent tewerkgestelde WP-leden naar het nieuwe WP-beleid op 1 april 2019 wordt voor iedereen waar nodig een correctie doorgevoerd van de inschaling op basis van de loopbaan die men op dat moment reeds heeft gehad aan UGent en de toepassing van de loopbaanregels uit het nieuwe WP-reglement. Concreet voorbeeld: wie op 1 april 2019 reeds 10 jaar als WP is tewerkgesteld zonder doctoraat maar (onterecht) nog steeds in salarisschaal WM1 wordt verloond, zal vanaf die datum in salarisschaal WM3 worden ingeschaald. Bij deze eenmalige herinschaling zal wel niemand een lagere salarisschaal krijgen dan hij of zij op dat moment reeds verworven heeft, ongeacht het resultaat van de toepassing van voormelde regels.

(naar inhoudstafel)

Aanvullend pensioen

Gedurende de periode van tewerkstelling als contractueel WP-lid behorend tot groep 3 worden aanvullende pensioenrechten opgebouwd conform het aanvullend pensioenplan dat sinds 2016 van kracht is voor contractuele personeelsleden behorend tot het administratief en technisch personeel.

Concreet betekent dit dat UGent maandelijks een bijdrage stort in het speciaal daartoe opgerichte aanvullend pensioenfonds. Het gestorte bedrag wordt berekend als een bepaald percentage van het loon dat het WP-lid ontvangt. Dit percentage is afhankelijk van de voor het aanvullend pensioen in aanmerking komende anciënniteit van het betrokken WP-lid. Het door UGent gestorte bedrag wordt vervolgens in het aanvullend pensioenfonds verder gekapitaliseerd (en brengt dus interesten op) volgens de regels van het pensioenreglement.

Op het moment van pensionering zal het op die manier opgebouwde aanvullend pensioenbedrag worden uitgekeerd. Naar gelang de hoogte van het opgebouwde bedrag en de keuze van het personeelslid op het moment van pensionering zal dit aanvullend pensioen kunnen worden uitbetaald als een eenmalig kapitaal, of als een maandelijkse aanvullende pensioenrente.

Merk op: voor wie als contractueel WP-lid verbonden was aan UGent op 1 januari 2019 (en niet bij het oude pensioenplan was aangesloten) worden door UGent retroactief bijdragen gestort in het aanvullend pensioenfonds voor de periodes als contractueel WP bij UGent vanaf 1 januari 2016.

(naar inhoudstafel)

Mogelijkheden tot beëindiging van de tewerkstelling

A) Functionele redenen

A.1. Ontslag na negatieve evaluatie

Evaluatie bij aanwerving

Aanvulling: Twaalf maanden na aanwerving vindt een eerste evaluatie plaats. Deze evaluatie gebeurt door de budgethouder en bestaat uit een kort evaluatierapport en een gemotiveerde eindconclusie in termen van “zeer goed”, “goed”, “ondermaats” of “onvoldoende”. Indien het personeelslid niet akkoord gaat met de eindconclusie van de evaluatie dan kan hij of zij binnen een termijn van 7 kalenderdagen na deze kennisgeving hiertegen beroep aantekenen bij de raad van beroep (zie verder, onder "Evaluatie doorheen de loopbaan").

Als onderdeel van deze evaluatieprocedure bij aanwerving dient er halverwege de evaluatieperiode van 12 maanden verplicht een feedbackgesprek plaats te vinden tussen de budgethouder en het WP-lid. Indien er negatieve opmerkingen zijn over het functioneren van het WP-lid dan dient er verplicht een schriftelijk verslag te worden opgemaakt van dit gesprek. Zonder dergelijk verslag wordt het functioneren van het WP-lid geacht goed te zijn.

Indien de eindconclusie van de evaluatie na 12 maanden “onvoldoende” is (in voorkomend geval na bevestiging in beroep) wordt de tewerkstelling beëindigd met naleving van de wettelijke opzeg.

Evaluatie doorheen de loopbaan

Behalve deze eerste evaluatie na aanwerving wordt het contractueel WP-lid behorend tot groep 3 verder niet periodiek geëvalueerd. Wel dient er jaarlijks steeds minstens 1 feedbackgesprek plaats te vinden. Deze gesprekken zijn bedoeld als reflectiemoment, individuele coaching en loopbaanbegeleiding van het betrokken WP-lid met de bedoeling om het presteren en functioneren te versterken. Indien het WP-lid of de budgethouder daarom vragen dan wordt er een schriftelijk verslag opgesteld van dit gesprek.

Indien er een ernstig probleem wordt vastgesteld met het functioneren van het personeelslid dan wordt er op dat moment een formeel feedbackgesprek georganiseerd (met schriftelijk verslag) waarbij het personeelslid hierop wordt gewezen. Op dat moment start, in overleg met de directie Personeel en Organisatie, een 6 maand durend remediëringstraject waarna een evaluatie volgt. Deze evaluatie gebeurt door de budgethouder en bestaat uit een kort evaluatierapport en een gemotiveerde eindconclusie in termen van “zeer goed”, “goed”, “ondermaats” of “onvoldoende”.

Bij een evaluatiescore “onvoldoende” wordt het remediëringstraject eenmalig verlengd met 9 maanden waarna een nieuwe evaluatie plaatsvindt. Indien de evaluatiescore opnieuw “onvoldoende” is, zal na overeenkomstige beslissing door het Bestuurscollege worden overgegaan tot ontslag met naleving van de wettelijke opzegtermijn.

Merk op: afwezigheden ten gevolge van moederschapsrust, ziekte langer dan 10 werkdagen of het opnemen van thematische verloven (= verlof voor medische bijstand, ouderschapsverlof, palliatief verlof, Vlaams Zorgkrediet) schorten de looptijd van het remediëringstraject op.

Het evaluatieverslag wordt binnen de 14 kalenderdagen door de budgethouder voor kennisname overgemaakt aan het personeelslid. Indien het personeelslid niet akkoord gaat met de eindconclusie van de evaluatie dan kan hij of zij binnen een termijn van 7 kalenderdagen na deze kennisgeving hiertegen beroep aantekenen bij de raad van beroep. Dit beroep schort evenwel het voornoemde remediëringstraject niet op. In voorkomend geval schort het beroep ook de opzegtermijn niet op, behalve indien hierdoor de tewerkstelling zou eindigen vooraleer de beroepsprocedure is afgerond.

De raad van beroep bestaat uit een voorzitter ZAP-lid, één raadslid per representatieve vakorganisatie (ACOD, ACV, VSOA) en evenveel raadsleden namens het universiteitsbestuur met onder deze laatsten minstens 1 WP-lid.

De raad van beroep hoort minstens het personeelslid en de budgethouder, en wint ook advies in bij de betrokken vakgroepvoorzitter of in voorkomend geval bij de betrokken decaan indien de vakgroepvoorzitter de budgethouder is. Vervolgens brengt de raad van beroep binnen een termijn van 6 weken na beroepsaantekening door het personeelslid een gemotiveerd advies uit over de eindconclusie van de evaluatie. Dit advies wordt tot slot voorgelegd aan het Bestuurscollege dat dan een gemotiveerde beslissing neemt.

Merk op: beroep aantekenen tegen de evaluatie schort de opzegtermijn niet op, behalve indien hierdoor de tewerkstelling zou eindigen vooraleer de beroepsprocedure is afgerond.

A.2. Ontslag na een tuchtbeslissing

Na zeer ernstige tuchtfeiten zal het ontslag als tuchtsanctie kunnen worden uitgesproken. Hiertoe dient het tuchtreglement voor WP-leden momenteel nog te worden uitgewerkt. Dit reglement zal minstens voorzien in een voorafgaandelijke schriftelijke mededeling van de bezwarende gronden, in een voorafgaandelijke hoorplicht en in een mogelijkheid tot beroep.

B) Andere, niet-functionele redenen

Een universiteitsbrede commissie implacement beslist of een van onderstaande drie redenen voor einde tewerkstelling aan de orde is. Deze centrale commissie bestaat uit de beide beheerders en de directeurs Financiën en Personeel & Organisatie.
In geval een van deze redenen tot ontslag wordt ingeroepen dan heeft het betrokken personeelslid steeds recht op implacement (zie verder) en zal er ook steeds een wettelijke opzeg worden toegekend voor de berekening waarvan alle voorafgaande UGent-tewerkstellingen, inclusief bursaalperiodes, worden in rekening gebracht. De aldus bekomen opzeg zal minstens 3 maanden bedragen.

Merk op: WP-leden die op het moment van de omzetting naar het nieuwe WP-beleid reeds minstens 15 jaar anciënniteit heeft aan UGent wordt bij ontslag omwille van een van deze drie redenen een bijkomende vergoeding toegekend die overeenkomt met 35% van het laatste brutoloon en dit gedurende een periode van 36 maanden.

B.1. Ontslag om financiële redenen

Dit kan gebeuren wanneer ten gevolge van het stopzetten, het niet verwerven of het gereduceerd worden van externe financiering, die niet door andere financiering in het domein van het project kan worden gecompenseerd, de financiële middelen onvoldoende voorhanden zijn om de wetenschappelijke activiteiten op een kwalitatieve manier succesvol uit te voeren.

De budgethouder dient minstens 3 maanden vooraleer het financiële tekort een feit is een aanvraag tot implacement te richten tot de hierboven genoemde commissie implacement. Indien de commissie na beoordeling van de aanvraag en de financiële context besluit dat deze aanvraag gegrond is, dan start op dat moment een periode van 6 maanden implacement gedurende dewelke het personeelslid enerzijds het recht heeft op loopbaanbegeleiding zoals dat ook reeds is voorzien voor contractueel ATP, en anderzijds het recht heeft om bij voorrang WP-vacatures gedurende één week aangeboden te krijgen alvorens deze vacatures worden bekendgemaakt.

Indien na drie maanden in implacement nog geen geschikte nieuwe functie werd gevonden wordt de wettelijke opzeg (minstens 3 maanden) gegeven gedurende dewelke het implacement verder loopt tot een totaal van 6 maanden werd bereikt.

B.2. Wijziging onderzoekslijn

In het geval de budgethouder beslist een nieuwe onderzoekslijn of andere wetenschappelijke (onderwijs- of klinische) activiteiten te implementeren, waarbij andere wetenschappelijke expertise vereist is dan het personeelslid heeft of kan verwerven. De budgethouder geeft de kans aan het personeelslid om zich te heroriënteren. Daartoe wordt in onderling overleg een plan opgesteld, waarbij de budgethouder de termijn (minimum 6 maanden en maximum 1 jaar) motiveert. Indien heroriëntatie niet mogelijk is, eindigt de arbeidsovereenkomst van het personeelslid mits naleving van implacement en opzeg zoals hierboven beschreven bij "Ontslag om financiële redenen".

B.3. Herstructurering

Dit houdt in dat door de universiteit wordt beslist tot een reorganisatie, herstructurering of structureel andere invulling van de wetenschappelijke dienstverlening of klinische activiteiten waarbij bepaalde functies niet langer nodig zijn. Dergelijke herstructurering is slechts mogelijk nadat voorafgaand een ad hoc sociaal plan werd opgesteld en onderhandeld met de vakorganisaties in het Personeelsonderhandelingscomité. In dit sociaal plan wordt opgenomen wat de verplichtingen zijn van de UGent ten aanzien van de betrokken personeelsleden.

C) Ontslag op initiatief van het personeelslid

Het personeelslid dat zelf zijn of haar tewerkstelling als contractueel WP-lid bij UGent wenst stop te zetten kan dit door conform de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet de wettelijk voorziene opzeg te geven. Op het einde van deze wettelijke opzegtermijn eindigt de tewerkstelling. Indien het personeelslid en de werkgever onderling een akkoord bereiken over een kortere opzegperiode dan kan het personeelslid reeds vroeger vertrekken.

Aangezien zelf ontslag nemen (al dan niet in onderling akkoord) belangrijke gevolgen geeft, bvb voor het recht op werkloosheidsuitkeringen, raden wij u aan om zeker eerst uw vakbond te raadplegen alvorens een dergelijke stap te zetten!

(naar inhoudstafel)

Implacement?

Er is implacement voorzien voor contractuele WP-leden behorend tot groep 3 indien zij zouden worden ontslagen omwille van een van de drie hierboven vermelde zogenaamde "niet-functionele redenen". Voor deze personeelsleden start dan een periode van 6 maanden implacement gedurende dewelke het personeelslid enerzijds het recht heeft op loopbaanbegeleiding zoals dat ook reeds is voorzien voor contractueel ATP, en anderzijds het recht heeft om bij voorrang WP-vacatures gedurende één week aangeboden te krijgen alvorens deze vacatures worden bekendgemaakt.

Als u nog specifieke vragen zou hebben, kan u steeds contact opnemen met een van onze afgevaardigden, of via
acod@ugent.be