We zijn intussen aangekomen aan het voorlaatste hoofdstuk van het ACOD-programma voor de rectorverkiezingen: het stuk over welzijn op het werk.
Ook ditmaal legden we de voorstellen van ACOD voor aan het kandidatenduo Rik Van de Walle en Mieke Van Herreweghe. Hieronder citeren we uit dit antwoord.
Wil je hun hele reactie nalezen, kan dat via deze link.
Een veilige werkomgeving en degelijke infrastructuur
ACOD vraagt de kandidaten zich te engageren om de achterstand in de investeringen in preventie en bescherming versneld weg te werken. Er moeten concrete middelen worden voorzien om dit te kunnen doen. Daarnaast moet werk gemaakt worden van een netwerk van lokale veiligheidsverantwoordelijken op elke werkplek en van een aangepaste opleiding voor leidinggevenden.
Rik en Mieke geven aan dat ze preventie en bescherming belangrijke thema’s vinden. Ze verwijzen naar de actieve rol die de vicerector de voorbije jaren heeft opgenomen als voorzitter van het Comité Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW).
Voor het verder uitrollen van het preventiebeleid binnen de UGent rekenen ze op de lokale leidinggevenden: “Bovendien is de afgelopen jaren ook gewerkt aan een vernieuwd vakgroepreglement inclusief taken en verantwoordelijkheden van vakgroepvoorzitters en zijn we in de fase van het finaliseren van een definitie en de bevoegdheden van de hiërarchische lijn aan de UGent. Hieraan gekoppeld willen we inzetten en hebben we reeds ingezet op vormings- en opleidingsinitiatieven bestemd voor de hiërarchische lijn om hen te ondersteunen bij het opnemen van hun leidinggevende rol.”
ACOD meent dat er met de uitwerking van een beleid rond leidinggeven aan de UGent (“Hiërarchische lijn”) inderdaad een goede eerste stap gezet is die ook voordelen zal betekenen voor het beleid rond welzijn en preventie. Indien leidinggevenden beter opgeleid en voorbereid worden, zullen ze ook hun verantwoordelijkheden in die domeinen beter kunnen opnemen.
We blijven er echter bij dat dit op zich niet voldoende is. ACOD meent dat er engagementen moeten genomen worden om te blijven investeren in preventie: degelijke gebouwen en werkomgevingen, voldoende preventieadviseurs en lokale veiligheidsverantwoordelijken.
Die laatste groep zijn mensen in de vakgroepen, labo’s en diensten die een specifieke verantwoordelijkheid krijgen rond preventie en welzijn, en die ook de middelen, het mandaat én de tijd krijgen om die verantwoordelijkheden op te nemen. Op veel plaatsen aan de UGent ontbreekt het aan dergelijke sleutelfiguren, waardoor het centraal vastgelegde preventiebeleid op de werkvloer vaak dode letter blijft. We vragen het rectoraal team dan ook hun engagement op dit vlak te concretiseren.
Inzetten op psychosociaal welzijn
De kandidaten moeten zich engageren om te komen tot een snelle en effectieve oplossing van vastgestelde problemen met het psychosociaal welzijn op het werk. Organisatorische oorzaken moeten sneller worden aangepakt. De nodige middelen moeten hiervoor worden voorzien. Voor individuele dossiers moeten in een paritair samengesteld comité effectieve en gedragen oplossingen worden gezocht en uitgevoerd.
Rik en Mieke besteden veel aandacht aan dit onderdeel van het welzijnsbeleid. Ze spreken op dat vlak over een noodzaak aan “zorgzaamheid”.
Ze willen beantwoorden aan de vraag om psychosociaal welzijn te versterken “via het vastleggen van een universiteitsbrede beleidskeuze rond mentaal welbevinden. Daar willen we concreet gevolg aan geven en daarom stellen we voor om een UBK rond psychosociaal welzijn mee te nemen in de volgende UBK-cyclus (Universiteitsbrede Beleidskeuzes)”.
Daarnaast willen ze inzetten op het verbeteren van de knelpunten die naar boven zijn gekomen uit de driejaarlijkse welzijnsenquêtes: werkdruk, emotionele belasting, grensoverschrijdend gedrag, gebrek aan feedback en gebrek aan toekomstperspectief. Rik en Mieke zeggen daarover: “Samen met de faculteiten, directies, vakgroepen en afdelingen zijn actieplannen uitgewerkt in opvolging van de resultaten van die UGent-brede enquête en is een grote campagne opgezet rond welzijn op het werk. In de facultaire beleidsplannen is welzijn intussen een vast item geworden. Deze zaken willen we in een volgende beleidsperiode aanhouden”.
Ze menen ook dat de hervorming van de loopbaantrajecten van verschillende personeelscategorieën, waar meer ingezet werd op vertrouwen, een deel van de oplossing zijn.
Tenslotte hebben ze aandacht voor de specifieke context van corona, die een aantal welzijnsproblematieken nogmaals op scherp heeft gesteld. Over hun eigen rol daarin zeggen ze: “We hebben daarom steeds opgeroepen tot onderlinge solidariteit. Tot enige mildheid ook, tot het nastreven van het maximaal haalbare en niet van wat onhaalbaar is, mét aandacht voor het welzijn van alle medewerkers en studenten.”
Desondanks hebben ze oog voor mensen die ondanks, of net door, hun mateloze inzet het einde van hun draagkracht hebben bereikt. Ze besluiten daarover: “In de komende periode zullen we daarom onder meer inzetten op een actieve welzijnstoets bij het nemen van beleidsbeslissingen. Opdat niet meer gevergd zou worden van eenieder dan redelijkerwijze goed en gezond is.”.
ACOD erkent de stappen die er de voorbije jaren zijn gezet naar de versterking van het welzijnsbeleid aan de UGent. Die stappen bevinden zich vooral op centraal vlak, en op het beleidsmatige vlak: er is meer specifieke aandacht voor welzijn aan de UGent. Welzijnsproblemen worden niet langer ontkend, maar er wordt gezocht naar oplossingen.
Deze aanpak dringt echter nog steeds niet altijd door tot op de werkvloer. Op sommige plaatsen blijven problematische situaties te lang bestaan. Er is nood aan meer opvolging en een sterk optreden vanuit de hiërarchische lijn om problemen in een vroeg stadium aan te pakken. Net daarom blijven we pleiten voor de oprichting van een paritair samengesteld comité waar effectieve en gedragen oplossingen worden gezocht en uitgevoerd voor specifieke welzijnsproblemen.