Op 17 januari organiseerde ACOD een personeelsvergadering specifiek gericht naar het ZAP en het OP3 (de geleding van de professoren binnen het integratiekader dat uit de hogescholen is overgekomen). Het is duidelijk dat er ook bij de proffen veel ongenoegen heerst, vooral over het huidige loopbaanmodel, maar ook over de werkdruk en de verhouding tussen werk en privéleven.
ACOD UGent had deze vergadering bijeengeroepen naar aanleiding van het voorstel van het universiteitsbestuur om een 'fast track'-bevorderingsmodel in te voeren voor een heel klein groepje uitverkorenen. We verzetten ons tegen dit lapmiddel dat niet aan de echte problemen tegemoet komt. Hiervoor is er een hervorming nodig van het reguliere ZAP-loopbaanmodel en -bevorderingsmodel.
Er heerste onder de aanwezigen een brede consensus dat het oude, op concurrentie binnen de faculteiten gebaseerde bevorderingsmodel, zeker moest hervormd worden en dat de uitgangspunten van het 'functionele' ZAP-loopbaanmodel, dat vier jaar geleden werd ingevoerd, zeker grotendeels correct waren. Het was daarbij expliciet de bedoeling meer mensen tot hoogleraar te bevorderen omdat de UGent op dit vlak procentueel achterliep op de andere universiteiten. Het is echter vooral bij de toepassing ervan in de faculteiten dat het grondig fout is gegaan, bij de invoering van de zogenaamde ‘gepersonaliseerde doelstellingen’ voor bevordering.
Men was het er ook over eens dat het van groot belang is dat een loopbaanmodel samenwerking moet stimuleren. Het huidige systeem is echter gebaseerd op een geïnstitutionaliseerd wantrouwen in de ZAP-er of OP3-er. In bepaalde faculteiten is het een kleine groep (gewoon) hoogleraren die alles controleert terwijl docenten en hoofddocenten doelstellingen krijgen opgelegd zonder enige vorm van dialoog. De doelstellingen voor een bevordering tot hoofddocent of hoogleraar moeten zeker realistisch, haalbaar, uitdagend en hoogstaand zijn maar ze moeten vooral meer werkelijk ‘gepersonaliseerd’ zijn. Ze mogen niet louter het gevolg zijn van kwantitatieve formules die per faculteit worden vastgelegd en met een hakbijlprincipe zonder enige vorm van deliberatie worden afgetoetst. Bij de beoordeling moet er ruimte zijn voor deliberatie, waarbij minstens rekening gehouden wordt voor een verschuiving binnen de uitgevoerde taken of veranderde omstandigheden.
Het zwaartepunt moet daarbij zowel op onderwijs, onderzoek als dienstverlening kunnen liggen en binnen één groep moeten ZAP-ers verschillende rollen kunnen opnemen naargelang hun specifieke sterktes. Ook verschillende onderzoeksvelden moeten gedifferentieerd worden benaderd. Verschilt de publicatiecultuur soms niet heel sterk binnen dezelfde faculteit? Hebben we wel voldoende tijd om op een goede manier als leidinggevende op te treden en ons bij te scholen op het vlak van personeelsbeleid? Kunnen we genoeg aandacht aan onze doctorandi besteden? Overigens kan de vraag gesteld worden of er zoveel doctoraten nodig zijn.
Een belangrijk aandachtspunt dat verschillende aanwezigen hierbij formuleerden was ook dat veel van de van bovenaf opgelegde, en vaak onrealistische streefcijfers, in feite een rechtstreeks gevolg zijn van het huidige Vlaamse financieringsmodel voor de universiteiten. De universiteit kan zich hier echter niet achter verstoppen want onze rector zou evengoed kunnen lobbyen om dit aan te passen, maar dat gebeurt niet. Zeker als het over onderzoeksfinanciering gaat, zorgt het huidige model, gecombineerd met het specifieke bevorderingsbeleid, voor een absurde situatie met een overvloed aan aanvragen, overbevraagde financieringskanalen en navenant onverantwoordbaar lage slaagcijfers.
Binnen deze rat race wordt de life/work balans bovendien grondig verstoord: proffen werken gemiddeld 53 uur per week en nog steeds heeft men vaak het gevoel niet genoeg te doen. De arbeidsvreugde aan de unief is de laatste tien jaar dan ook sterk achteruit gegaan; dit verpest onze passie voor onderzoek en onderwijs. Ook de steeds meer toenemende administratieve overlast, de lawine aan evaluaties, visitaties en reviews zorgt ervoor dat de kwaliteit van het werk sterk daalt. Het enige resultaat is grote bergen papier die toch niemand ooit leest.
Een meer op samenwerking gericht model dat niet vanuit wantrouwen vertrekt, dringt zich op. Daarbij zouden de doelstellingen die iemand krijgt voor bevordering op een meer werkelijk gepersonaliseerde manier moeten onderhandeld worden in het kader van hun concrete werksituatie, onderzoeksgroep en wetenschappelijke carrièreplanning. Eventuele kwantitatieve criteria die moeten zorgen dat de lat voor ieder gelijk wordt gelegd binnen een bepaald vakgebied zouden dan minder als absoluut moeten worden beschouwd dan als richtinggevend. Het is de prof die op zijn of haar volledig profiel tijdens een bepaalde fase in zijn of haar groeitraject moet worden beoordeeld. Dit strookt niet met de huidige betuttelende manier van beoordelen door een universiteitsbestuur dat de feiten achterna holt en de balans volledig heeft laten doorslaan naar een kille kwantitatieve benadering gecombineerd met individueel cliëntelisme, nepotisme en ondoordachte ad hoc-maatregelen.