Hervorming van de verlofstelsels voor het UGent-personeel

Submitted by ACOD UGent on ma, 01/04/2021 - 10:40

Op donderdag 17 december 2020 is er een akkoord gesloten tussen de vakorganisaties en het universiteitsbestuur over een grondige aanpassing van de verlofreglementering voor het UGent-personeel.

Het onderhandelde gewijzigde verlofreglement kan je terugvinden op het UGent portaal via deze link, en in bijlage bij dit artikel. Dit nieuwe reglement treedt, na definitieve goedkeuring door de raad van bestuur, in werking vanaf 1 april 2021.

In dit artikel gaan we dieper in op de volgende onderwerpen:

UPDATE 12 januari 2021: over de uitbreiding van het geboorteverlof en de invoering van een specifieke dienstvrijstelling voor transgender-collega's publiceerden wij een afzonderlijk artikel.

Merk op dat hieronder dieper wordt ingegaan op de regels zoals deze gelden voor de personeelsleden in het universitair kader. Deze regels zullen in vele gevallen dezelfde zijn voor de personeelsleden in het integratiekader, maar op bepaalde punten zijn er afwijkingen die worden opgelegd door hogere regelgeving. Behoor je tot het integratiekader en heb je specifieke vragen hierover? Aarzel niet om ons te contacteren per mail naar ACOD@UGent.be

Feestdag 15 november wordt een vrij te nemen extra vakantiedag

Vanaf 2021 wordt de reglementaire feestdag 15 november (Koningsdag) geschrapt en vervangen door een extra gewoon op te nemen vakantiedag. Concreet zal een voltijds personeelslid in de universitaire vakantieregeling vanaf 2021 per jaar dus niet meer 35 vakantiedagen + de brugdagen toegekend krijgen, maar 36 vakantiedagen + de brugdagen.

Voor 2021 levert dit bijvoorbeeld in totaal 36 + 2 = 38 vakantiedagen op, waarvan er 5 worden vastgelegd (zie onze verlofkalender voor 2021).

Deze wijziging, die bij de onderhandeling van de vast te leggen vakantiedagen voor 2021 reeds ter sprake was gekomen en waarover het bestuur en de vakorganisaties het eens waren, wordt nu ook in het verlofreglement vastgelegd.

Terug naar inhoudstafel

Uitbreiding en versoepeling van de opname van thematische verloven

In de loop van 2019 en 2020 heeft de federale overheid een aantal wijzigingen aangebracht aan de regelgeving voor thematische verloven. Concreet gaat het om de volgende aanpassingen:

  • het wordt mogelijk voor voltijdse personeelsleden om ouderschapsverlof op te nemen aan 1/10, en dit volgens de volgende modaliteiten:
    • Men kan per kind maximum 40 maanden ouderschapsverlof aan 1/10 opnemen.
    • Indien meerdere vormen van ouderschapsverlof worden opgenomen dan geldt dat 10 maanden ouderschapsverlof aan 1/10 overeenstemt met 5 maanden aan 1/5 of 2 maanden aan ½ of 1 maand voltijds ouderschapsverlof.
    • De opname van dit ouderschapsverlof aan 1/10 dient te gebeuren in periodes die bestaan uit een veelvoud van 10 maanden.
    • Tijdens het ouderschapsverlof krijgt het personeelslid het resterende 90% loon en kan het daarnaast een forfaitaire maandelijkse uitkering aanvragen bij de RVA. Het bedrag van deze uitkering is afhankelijk van de leeftijd en de gezinssamenstelling, en is terug te vinden via deze link
      Let op: voor de laatste 10 maanden ouderschapsverlof aan 1/10 (of de laatste 5 maanden aan 1/5, de laatste 2 maanden aan ½, of de laatste maand voltijds ouderschapsverlof) krijgt men enkel een uitkering van de RVA als het desbetreffende kind is geboren op of na 8 maart 2012!
    • Merk op: deeltijds ouderschapsverlof aan ½, 1/5 of 1/10 kan enkel worden opgenomen door personeelsleden met een voltijdse tewerkstelling. Dit is geen keuze van UGent, maar is opgelegd door de federale regelgeving voor ouderschapsverlof. Personeelsleden met een deeltijdse tewerkstelling kunnen dus enkel ouderschapsverlof opnemen met een volledige onderbreking van hun deeltijdse tewerkstelling.
  • voltijds ouderschapsverlof kan voortaan ook opgenomen worden in kortere periodes van 1 of meerdere weken naar keuze van het personeelslid, daar waar dit tot nu in periodes van 1 of meerdere maanden dienden te worden opgenomen. Hierbij geldt:
    • om te bepalen op welke periode van ouderschapsverlof men nog recht heeft wordt 1 maand gelijkgesteld met 4 weken
    • het bedrag van de forfaitaire uitkering van de RVA wordt vastgesteld door het overeenkomstige maandbedrag (terug te vinden op deze pagina) te delen door 26 en het bekomen resultaat te vermenigvuldigen met het aantal dagen van het verlof.
  • halftijds ouderschapsverlof kan ook opgenomen worden in kortere periodes van 1 maand, daar waar dit tot nu in veelvouden van 2 maanden dienden te worden opgenomen
  • voltijds verlof voor medische bijstand kan voortaan voor een kortere periode van 1, 2 of 3 weken worden opgenomen naar keuze van het personeelslid, daar waar dit tot nu toe steeds diende te worden opgenomen in periodes van minstens 1 maand en hoogstens 3 maanden.
    • Net als bij ouderschapsverlof geldt dat het bedrag van de forfaitaire uitkering van de RVA in dit geval wordt vastgesteld door het overeenkomstige maandbedrag (terug te vinden op deze pagina) te delen door 26 en het bekomen resultaat te vermenigvuldigen met het aantal dagen van het verlof.
  • Er werd een nieuw verlof voor mantelzorg ingevoerd:
    • Dit verlof voor mantelzorg is vergelijkbaar met het verlof voor medische bijstand, maar bij mantelzorg hoeft het niet te gaan om een gezinslid of familielid van het personeelslid. Het verlof is bedoeld om hulp of bijstand te geven aan een persoon die wegens zijn hoge leeftijd, gezondheidstoestand of zijn handicap kwetsbaar is en zich in een afhankelijkheidssituatie bevindt.
    • Met dit verlof kan men de deeltijdse of voltijdse tewerkstelling volledig onderbreken, of een voltijdse tewerkstelling verminderen met ½ of 1/5. Deeltijdse personeelsleden kunnen dus geen vermindering aanvragen maar enkel een volledige onderbreking. Dit is helaas zo vastgelegd door de federale overheid.
    • Om dit verlof te kunnen opnemen moet je formeel erkend zijn als mantelzorger met sociaal voordeel voor deze hulpbehoevende persoon. Dit statuut kan je aanvragen via je ziekenfonds.
    • Een mantelzorgverlener kan over diens volledige loopbaan in totaal maximum 6 maanden volledige onderbreking of 12 maanden vermindering aan ½ of 1/5 opnemen. Per zorgbehoevende persoon is er bovendien een beperking tot 1 maand voltijds of 2 maanden aan ½ of 1/5. Het maximum van 6 maanden voltijds (of 12 maanden deeltijds) over de loopbaan kan dus enkel indien er 6 verschillende zorgbehoevende personen zijn.
    • Tijdens het verlof voor mantelzorg ontvangt men eventueel nog het loon voor het nog gewerkte deel, en kan men daarnaast een forfaitaire uitkering aanvragen bij de RVA. Het bedrag van deze uitkering is dezelfde als voor het verlof voor medische bijstand, en is terug te vinden op deze pagina

Opdat ook personeelsleden van UGent van de bovenstaande nieuwe mogelijkheden zouden kunnen gebruik maken dienden deze echter eerst te worden voorzien in de eigen UGent-reglementering. Met deze wijziging wordt dit in orde gebracht, en kan eindelijk – vanaf 1 april 2021 - worden ingegaan op de terechte vragen van personeelsleden om hiervan gebruik te kunnen maken.

Belangrijk om te weten: daar waar de federale wetgeving de opname van ouderschapsverlof aan 1/10 (in tegenstelling tot de andere opnamevormen) niet beschouwt als een recht maar slechts als een gunst mits het akkoord van de werkgever, heeft ACOD bekomen dat dit door UGent op eenzelfde manier als recht wordt beschouwd. Het akkoord van UGent is dus sowieso steeds verworven voor het voltijds personeelslid dat het ouderschapsverlof aan 1/10 wil opnemen, en dit met dezelfde modaliteiten (aanvraagtermijn, akkoord over concreet werkrooster) zoals deze nu reeds gelden voor de andere vormen van ouderschapsverlof (voltijds, ½ of 1/5).

Hetzelfde geldt voor de opname van ouderschapsverlof en verlof voor medische bijstand in kortere periodes: ook deze zijn aan UGent een recht!

Terug naar inhoudstafel

Nieuw verlof voor deeltijdse prestaties wegens handicap of chronische ziekte

Voor contractuele personeelsleden voorziet de ziektewetgeving de mogelijkheid tot progressieve werkhervatting, waarbij een deeltijdse tewerkstelling (en bijhorend deeltijds loon) kunnen worden gecombineerd met deeltijdse ziekte (en aanvullende ziekte-uitkering) zolang de medische toestand dit nodig maakt. Voor statutaire personeelsleden bestond echter geen vergelijkbare regeling. Bij deeltijdse hervatting wegens ziekte bleven zij voor het niet-gewerkte deel ziektedagen opgebruiken, met het risico dat zij op medisch pensioen zouden worden gezet eens hun ziektedagen volledig zijn opgebruikt.

Om te vermijden dat personeelsleden met een chronische ziekte of handicap die wel nog deeltijds kunnen werken op die manier verplicht gepensioneerd zouden kunnen worden, werd een nieuw verlofstelsel ingevoerd waarmee het personeelslid voor langere tijd deeltijds kan werken om medische redenen en tijdens deze periode diens ziektedagen niet verder opgebruikt. Daar tegenover staat wel dat niet meer het volledige loon wordt doorbetaald voor het niet-gewerkte deel, maar slechts 30% hiervan. Concreet betekent dit dat een voltijds personeelslid dat halftijds werkt in het kader van dit verlofstelsel in totaal 50% + 15% = 65% loon zal ontvangen.

De voorwaarden voor dit verlofstelsel werden overgenomen uit de regelgeving voor de ambtenaren van de Vlaamse overheid:

  • Men dient te beschikken over een van de volgende formele erkenningen van een chronische ziekte of handicap:
    • personen met een handicap, erkend door het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap;
    • personen die gewezen leerling zijn van het buitengewoon onderwijs en die hoogstens een getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon onderwijs;
    • personen die door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding erkend zijn als personen met een arbeidshandicap en die recht hebben op een of meer bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen;
    • personen die op basis van hun handicap in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of integratietegemoetkoming verstrekt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 betreffende de tegemoetkomingen aan personen met een handicap;
    • personen die in het bezit zijn van een afschrift van een definitief geworden gerechtelijke beslissing of van een attest van een bevoegde federale instelling waaruit een arbeidsongeschiktheid van minstens 66% blijkt;
    • personen die een invaliditeitsuitkering ontvangen op basis van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994;
  • Binnen dit verlofstelsel kan het werkrooster worden aangepast tot 50%, 60%, 70%, of 80% van een voltijdse tewerkstelling.
  • Het verlof voor deeltijdse prestaties wegens handicap of chronische ziekte is een recht op voorwaarde dat de arbeidsarts van oordeel is dat het deeltijds werken bijdraagt tot of noodzakelijk is voor het aanvatten, hervatten of het behoud van de tewerkstelling van het betrokken personeelslid. De arbeidsarts overlegt met de behandelend arts van het personeelslid, met de leidinggevende of het diensthoofd, en desgevallend met het geneeskundig controleorgaan.
  • Zowel het personeelslid zelf als de arbeidsarts, in het raam van een gezondheids- of re-integratiebeoordeling, kunnen op ieder moment vragen om het verlof en de modaliteiten te herzien.
  • Het verlof voor deeltijdse prestaties wegens handicap of chronische ziekte wordt met dienstactiviteit gelijkgesteld.

Terug naar inhoudstafel

Contractuele WP-leden (groep 3) kunnen opnieuw loopbaanvermindering nemen

In 2016 heeft de Vlaamse overheid de mogelijkheid tot loopbaanonderbreking zonder motief afgeschaft. In de plaats werd het Vlaams Zorgkrediet ingevoerd, waarbij men aan bepaalde voorwaarden moet voldoen die sterk vergelijkbaar zijn met de voorwaarden voor bijvoorbeeld ouderschapsverlof, verlof voor medische bijstand, of palliatief verlof. De tewerkstelling tijdelijk verminderen via loopbaanonderbreking zonder aan deze voorwaarden te voldoen was sinds 2016 dan ook niet meer mogelijk.

Voor ATP-leden in het universitair kader bestond reeds de mogelijkheid om een verlof te nemen voor deeltijdse prestaties. Hiermee kan het personeelslid de tewerkstelling tijdelijk verminderen tot 50%, 80% of 90% van een voltijdse tewerkstelling. Voor personeelsleden die minstens 50 jaar zijn of personeelsleden die ten minste twee kinderen ten laste hebben die nog niet de leeftijd van vijftien jaar bereikt hebben, is dit verlof voor deeltijdse prestaties een recht. In andere situaties is het akkoord van UGent nodig.

Tijdens dit verlofstelsel ontvangt men het deeltijdse loon voor het nog gewerkte deel. Enkel in de hierboven vermelde situaties waar het verlof voor deeltijdse prestaties een recht is, ontvangt het personeelslid daarbovenop nog 20% van het loon voor het niet gewerkte deel (bvb een voltijds personeelslid dat het verlof voor deeltijdse prestaties tot 50% opneemt als recht ontvangt in totaal 50% + 10% = 60% loon). Het verlof voor deeltijdse prestaties kan in periodes van minstens 3 en hoogstens 24 maanden ineens worden aangevraagd. Het verlof wordt gedurende 60 maanden gelijkgesteld met dienstactiviteit. Daarna geldt dit verlof als non-activiteit. (Merk op: voor ATP- en OP-leden in het integratiekader bestaat ook een verlof en een afwezigheid voor verminderde prestaties, maar met andere voorwaarden.)

Voor WP-leden in groep 3 met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur wordt deze mogelijkheid tot het nemen van verlof voor deeltijdse prestaties nu eindelijk ook ingevoerd, en dit met dezelfde voorwaarden als voor het ATP in het universitair kader. Hiermee hebben deze personeelsleden opnieuw het recht, dat in 2016 was weggevallen met de afschaffing van de loopbaanonderbreking, om bijvoorbeeld op latere leeftijd hun prestaties te verminderen zonder hun volledige inkomen voor het niet-gewerkte deel te verliezen.

Terug naar inhoudstafel

Aanpassingen aan het gecontingenteerd verlof

Een aantal bestaande vormen van onbetaald verlof voor het ATP in het universitair kader – meer bepaald het gecontingenteerd verlof (max. 5j), het verlof voor winstgevende activiteit, het verlof voor stage, en het verlof om deel te nemen aan verkiezingen – worden omgevormd 1 algemeen stelsel van onbetaald verlof zonder motief.

Dit nieuwe stelsel wordt naast het ATP in het universitair kader ook van toepassing op WP-leden in groep 3 met een contract van onbepaalde duur. Dit nieuwe stelsel van gecontingenteerd verlof maakt het mogelijk om gedurende de loopbaan maximum 8 jaar onbetaald verlof op te nemen zonder dat hiervoor een specifieke reden moet worden opgegeven. De eerste 4 jaren gelden als recht. Het verlof dient te worden genomen in periodes van minimum 6 maanden. Kortere periodes van 1 maand zijn uitzonderlijk mogelijk, bvb om deel te nemen aan verkiezingen, of mits akkoord van de rector in het kader van het dienstbelang. Het gaat hier om een onbetaald verlof dat niet wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit.

In artikel 109 van het nieuwe reglement werden specifieke overgangsmaatregelen voorzien voor de aanrekening van voorheen reeds opgenomen of nog lopende periodes van gecontingenteerd verlof uit de oude regeling op de maximumcontingenten van 4j recht respectievelijk 4j gunst uit het nieuwe stelsel.

Daarnaast blijft ook het jaarlijkse contingent van 20 dagen onbetaald verlof bestaan. Ook dit verlof wordt uitgebreid naar WP-leden in groep 3 met een contract van onbepaalde duur. Het gaat hier om een onbetaald verlof dat wel wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit. Dit verlof is geen recht maar blijft een gunst waarvoor het akkoord van UGent nodig is.

Terug naar inhoudstafel

Beperkt terugkeerrecht naar oorspronkelijke functie na afwezigheid

Het personeelslid dat ten gevolge van de opname van een verlof voltijds afwezig is of de prestaties vermindert met 50% van een voltijdse aanstelling, heeft gedurende 24 maanden een terugkeerrecht naar de oorspronkelijke functie.

In afwijking van deze algemene regel behoudt het personeelslid steeds een terugkeerrecht naar de oorspronkelijke functie in de volgende gevallen:

  • wanneer de prestaties worden verminderd met minder dan 50% van een voltijdse aanstelling (ongeacht het soort afwezigheid)
  • wanneer de volledige of gedeeltelijke afwezigheid (ongeacht het afwezigheidspercentage) gaat om (voltijds of deeltijds) verlof voor thematische loopbaanonderbreking of Vlaams zorgkrediet, ziekte, arbeidsongevallen, ongeval op de weg van en naar het werk en beroepsziekte

Twee jaar of 24 maanden is tegelijk de maximale periode gedurende dewelke een vervanger kan worden aangeworven met een vervangingscontract. Daarna wordt krijgt deze vervanger een evenwaardige vaste tewerkstelling. Ook is de aanwerving van een vervanger (bvb bij het ATP) pas mogelijk vanaf een halftijdse vacature, dwz 50% van een voltijdse aanstelling.

Onder deze omstandigheden is het verre van evident dat het terugkerende personeelslid na dergelijke langdurige vrijwillige afwezigheid zonder meer de oorspronkelijke functie terug opeist. Dit is niet alleen unfair tegenover de vervanger, die ander permanent in onzekerheid wordt gehouden of deze de huidige job zal kunnen blijven uitvoeren. Het is ook niet evident voor het personeelslid zelf en voor de dienst om dezelfde taken terug op te nemen die mogelijk zijn gewijzigd en geëvolueerd, of ondertussen op een andere manier worden georganiseerd.

Dat het personeelslid onder die omstandigheden niet zomaar de oorspronkelijke functie terug kan opeisen staat natuurlijk los van het recht van dit personeelslid om bij terugkeer terug voltijds aan het werk te gaan binnen UGent, maar dit dan eventueel in een andere - geschikte - functie. De directie Personeel en Organisatie zal dan ook een passende betrekking zoeken voor het personeelslid dat terugkeert na 24 maand en niet meer in de oorspronkelijke functie terecht kan.

Voor zorgverloven en afwezigheden om medische redenen wordt logischerwijze een uitzondering voorzien. Het gaat hier in essentie om onvrijwillige afwezigheden wegens ziekte, of om een sociale zorgverantwoordelijkheid op te nemen. Het kan niet de bedoeling zijn dat personeelsleden zich dubbel gepenaliseerd zien door het verlies van de oorspronkelijke functie na langdurige ziekte, of op deze wijze zouden worden ontraden om hun zorgverlofrecht op te nemen. Dit neemt niet weg dat ook in deze omstandigheden een goede begeleiding nodig is bij de terugkeer naar het werk of de heruitbreiding van het takenpakket, en dat een eventuele vervanger ook in die gevallen op een correcte manier dient te worden behandeld.

Terug naar inhoudstafel

Andere wijzigingen

Naast bovenstaande wijzigingen zijn er ook nog redelijk wat andere aanpassingen die soms bestaande regels verder verduidelijken, soms vergissingen of onbedoeld ontbrekende bepalingen rechtzetten, soms eerder procedureel of technisch van aard zijn, of soms bestaande hogere regelgeving overnemen. We geven hierbij alvast nog de volgende zaken mee:

  • De aanvraagtermijnen voor het opnemen van een verlofstelsel werden aangepast:
    • De aanvraag voor het opnemen van een verlofstelsel moet minstens twee maanden voor de start ervan te worden ingediend.
    • In geval van een zorgverlof (= de thematische verloven ouderschapsverlof, verlof voor medische bijstand, palliatief verlof en mantelzorgverlof, alle toegekend door de federale overheid; het Vlaams zorgkrediet; opvangverlof, pleegzorgverlof en pleegouderverlof) kan de aanvraag tot minstens één maand voor de aanvang van het verlof of de onderbreking worden ingediend.
      • Er geldt een logische uitzondering voor palliatief verlof of verlof voor medische bijstand (zowel in het kader van Vlaams zorgkrediet als in het kader van thematische verloven toegekend door de federale overheid) waarvoor de aanvraag slechts 7 kalenderdagen voor de aanvang van het verlof of de onderbreking gebeuren. (Voor personeelsleden in het integratiekader geldt een afwijkende regeling waarbij het verlof start op de eerste dag van de volgende week.)
    • Laattijdige aanvragen kunnen enkel mits expliciet akkoord van de leidinggevende.
  • Wanneer een negatieve beslissing wordt genomen over een aangevraagd verlof (bvb een verlof dat slechts als gunst kan worden genomen), dan kan het personeelslid hiertegen in beroep gaan bij de directeur Personeel en Organisatie. Dit kan worden ingediend binnen vijftien kalenderdagen vanaf de kennisgeving van de beslissing door de directie Personeel en Organisatie. Het personeelslid kan in het beroepsschrift vragen om gehoord te worden en kan zich hiervoor desgewenst laten bijstaan door diens vakbondsafgevaardigde of een andere vertrouwenspersoon.
    De beslissing in beroep wordt genomen binnen de 30 kalenderdagen na ontvangst van het beroep, zo niet wordt de beslissing geacht gunstig te zijn voor de betrokkene. In afwachting van de beslissing, loopt de bestaande arbeidsregeling van het personeelslid ongewijzigd verder.
  • Een lopend verlofstelsel kan vervroegd worden stopgezet door het personeelslid zelf mits een opzeg van 2 maanden. Deze termijn gaat in op de eerste van de maand die volgt op de kennisgeving van de vervroegde stopzetting aan DPO. Een kortere opzeg is mogelijk bij akkoord van de leidinggevende.
    • In uitzondering hierop geldt slechts een opzeg van 2 weken (die start bij het begin van de volgende week na de mededeling aan DPO) in geval van palliatief verlof, verlof voor medische bijstand en in geval van het overlijden van de persoon voor wie Vlaams zorgkrediet werd opgenomen.
  • Er werd voor elke vorm van verlofstelsel of afwezigheid duidelijk opgenomen dat deze voor alle personeelsleden en (pre- en postdoc) bursalen van toepassing is, behalve in die gevallen waar dit expliciet anders is opgenomen in het reglement.
    Concreet betekent dit dat vele bepalingen op iedereen van toepassing zijn, maar dat een aantal specifieke verlofmogelijkheden beperkend in hogere regelgeving zijn vastgelegd voor leden van het academisch personeel enerzijds, en personeelsleden in het integratiekader anderzijds. Daarnaast zijn kunnen aantal langdurigere verlofstelsels (bvb verlof voor deeltijdse prestaties niet worden opgenomen door personeelsleden met een specifieke opdracht die duidelijk beperkt is in de tijd (bvb WP-leden in groep 1 of 2, leden van het assisterend academisch personeel, of bursalen).
    Heb je specifieke vragen hierover, aarzel dan niet om ons te contacteren per mail naar ACOD@UGent.be
  • Er werd expliciet in het reglement opgenomen dat de opname van vakantiedagen niet kan worden geweigerd in geval van einde tewerkstelling.
  • Conform de welzijnswetgeving kan een zwanger personeelslid op advies van de arbeidsarts in moederschapsbescherming worden geplaatst omdat de gewone taken een risico inhouden voor het ongeboren kind. In dat geval dient ofwel tijdelijk een alternatieve geschikte functie te worden aangeboden, ofwel dient het personeelslid tijdelijk te worden thuis gezet. In het geval van contractuele personeelsleden of personeelsleden met een tijdelijke statutaire aanstelling betekent dit dat zij gedurende deze periode op de mutualiteit terechtkomen en hierdoor een lager inkomen ontvangen.
    Tot op heden wordt er soms te snel geargumenteerd dat er geen aangepast werk mogelijk is en werkverwijdering dus de enige mogelijkheid is. Binnen een instelling als UGent is het echter absurd om te stellen dat er geen tijdelijke alternatieve taken kunnen worden gegeven.
    Er werd in het reglement dan ook verduidelijkt dat vóór het personeelslid in moederschapsbescherming wordt geplaatst, er in eerste instantie wordt gezocht naar een passende alternatieve tewerkstelling. Het initiatief hiertoe wordt in eerste instantie genomen door de vakgroep, respectievelijk afdeling van het betrokken zwangere personeelslid, vervolgens door de faculteit, respectievelijk directie, en tot slot door de directie Personeel en Organisatie.
  • Naar aanleiding van een wijziging in de hogere regelgeving werden de periodes uitgebreid gedurende dewelke opvangverlof kan worden genomen wanneer een minderjarig kind in het gezin van het personeelslid wordt opgenomen met het oog op adoptie of pleegvoogdij. Gefaseerd wordt deze termijn jaarlijks met 1 week uitgebreid van 6 weken naar uiteindelijk 11 weken vanaf 1 januari 2027.
  • In geval van langdurige pleegzorg hebben contractuele personeelsleden die in het kader van langdurige pleegzorg een kind in hun gezin opvangen, op basis van de federale wetgeving, naast de bestaande losse dagen pleegzorgverlof ook recht op pleegouderverlof. Dit pleegouderverlof wordt nu ook expliciet reglementair ingeschreven voor statutaire personeelsleden.
    • De duur van dit pleegouderverlof loopt gelijk met de duur van het stelsel voor opvangverlof (zie hierboven), en wordt eveneens gefaseerd opgetrokken van 6 weken naar uiteindelijk 11 weken vanaf 1 januari 2027.
    • Het pleegouderverlof wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit.
    • Tijdens de eerste drie dagen van het pleegouderverlof heeft elk personeelslid recht op een doorbetaling van het salaris. Vanaf de vierde dag heeft het statutair personeelslid recht op 82% van het brutosalaris en ontvangt het contractueel personeelslid geen salaris meer maar kan het in plaats hiervan een uitkering aanvragen bij de mutualiteit.
  • Daar waar voorheen blijkbaar onduidelijkheid bestond over de mogelijkheden voor deeltijdse personeelsleden om een verlof voor deeltijdse prestaties op te nemen, werd dit uitgeklaard en expliciet in het reglement verankerd: ook deeltijds tewerkgestelde ATP-leden en WP-leden in groep 3 met contract van onbepaalde duur kunnen een verlof voor deeltijdse prestaties bekomen ongeacht hun percentage van tewerkstelling, met dien verstande dat het huidige tewerkstellingspercentage op deze wijze kan worden verminderd tot 90%, 80%, of (minstens) 50% van een voltijdse aanstelling. Daarnaast kan het verlof voor deeltijdse prestaties voortaan ook in periodes van 24 maanden ineens worden aangevraagd (ipv per 12 maanden vroeger). Ook dient dit verlof niet meer verplicht in te gaan op de eerste dag van een maand. Het dient wel nog steeds in volle maanden (minimum 3) te worden opgenomen, bvb van 15 maart tot en met 14 juni.

Mocht je specifieke vragen hebben over deze of andere wijzigingen uit het nieuwe verlofreglement, aarzel niet om ons te contacteren per mail naar ACOD@UGent.be

Terug naar inhoudstafel

Lees hier de reglementswijzigingen die werden onderhandeld op 17 december 2020