De voorbije dagen kwam de UGent herhaaldelijk in de media met de discussie over de adviezen die de "Externe commissie grensoverschrijdend gedrag" had uitgebracht. Deze commissie werd vlak voor de zomer opgericht om adviezen te formuleren over op welke manier de UGent zou kunnen omgaan met (seksueel) grensoverschrijdend gedrag aan de UGent, nadat een aantal incidenten hierover in de media waren gekomen. We hebben toen reeds een bericht verspreid waarin we onze visie op deze materie hebben toegelicht. Ook in onze editie van "ACOD Informeert" van september 2016 gingen we hier dieper op in. De visie die we toen naar voren brachten was dat "de vernoemde problemen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op het werk slechts de ergste manifestatie zijn van een veel breder probleem: een context van een sterk hiërarchische structuur waarbij bepaalde leidinggevenden een te grote macht hebben over het hele verdere verloop van de carrière van bepaalde van hun medewerkers, soms zelfs tot buiten de UGent."
We deden daarom een aantal suggesties om in te zetten "op een vergaande mentaliteitswijziging nodig over de manier van leidinggeven aan de UGent," iets waarover we als vakbond al verschillende voorstellen hebben gelanceerd in de overlegorganen waarin we betrokken zijn. Want hoewel slechts een minderheid van leidinggevenden en personeelsleden van de UGent zich bezondigen aan grensoverschrijdend gedrag, laat staan seksueel grensoverschrijdend gedrag, heerst er aan onze instelling nog steeds een cultuur waarin deze problematiek te moeilijk bespreekbaar is. Bovendien hebben personeelsleden die geconfronteerd worden met dergelijk gedrag soms het gevoel dat ze nergens in vertrouwen met hun verhaal terechtkunnen, zonder dat dit negatieve gevolgen heeft voor hun verdere carrière aan de UGent of daarbuiten.
Een aantal van de vaststellingen die de commissie deed zijn interessant genoeg om verder op te volgen. Uiteraard zijn de meeste van die vaststellingen niet nieuw. We verwijzen hier naar de conclusie dat welzijn en respect op de werkvloer een essentieel onderdeel moet vormen van het HR-beleid, en centraal moet worden in de visie op "leiderschap" die aan de UGent heerst.
ACOD pleit al langere tijd voor er een goede opleiding voor leidinggevenden waarin deze elementen cruciaal staan. Dit sluit hier naadloos bij aan. Dit idee werd al verschillende keren opgepikt in het Globaal Preventieplan (GPP) en de Jaaractieplannen (JAP) rond welzijn aan de UGent. Helaas bleven deze onderdelen tot nu toe dode letter, omwille van onvoldoende investering in personeel om dit in de praktijk te brengen. We hopen dat het verslag van de commissie dan ook zal aangegrepen worden om hier eindelijk werk van te maken.
ACOD wil opnieuw het belang van de positie van de vertrouwenspersonen benadrukken. Een vertrouwenspersoon heeft de expertise om dergelijke problemen vroegtijdig te detecteren, in de hoop dat erger kan vermeden worden. Bovendien zorgt het statuut van de vertrouwenspersoon ervoor dat personeelsleden in alle discretie contact kunnen opnemen, zonder dat ze bang moeten zijn dat leidinggevenden of het bestuur op de hoogte worden gebracht. Deze discretie en dat vertrouwen zijn van fundamenteel belang. Daarnaast herhalen we dat personeelsleden die liever met iemand van ACOD over dergelijke problemen spreken, altijd welkom zijn. Je kan met ons contact opnemen via ACOD@UGent.be, of via één van onze afgevaardigden (zie het overzicht rechts van dit artikel). Wij kunnen je dan advies geven over eventuele verdere stappen. Belangrijk is echter dat ACOD nooit verdere stappen zal ondernemen indien je dat niet zelf wenst: je kan dus ook altijd bij ons terecht voor een vrijblijvend vertrouwelijk gesprek.
